| Læringsmål |
Efter at have fulgt faget forventes
den studerende at være i stand til
- at demonstrere kendskab til fagets teori ved at foretage
teoretisk baserede analyser af de strategiske HRM udfordringer,
opgaven behandler
- at demonstrere indsigt i de teorier, modeller og metoder,
opgaven behandler
- at diskutere opgavens problem og relevans i forhold til fagets
kerneproblematikker og mest centrale begreber
- at foretage en kritisk refleksion over anvendte teorier, den
analyserede praksis samt analysens gyldighed, begrænsninger og
konsekvenser
|
| Prøve/delprøver |
|
Eksamen:
|
| Prøveform |
Skriftligt produkt udarbejdet hjemme |
| Individuel eller gruppeprøve |
Individuel |
| Omfang af skriftligt produkt |
Max. 10 sider |
| Opgavetype |
Opgavebesvarelse |
| Varighed |
2 uger til udarbejdelse |
| Bedømmelsesform |
7-trins-skala |
| Bedømmer(e) |
Eksaminator og bi-eksaminator |
| Eksamensperiode |
Forårstermin |
| Syge-/omprøve |
Samme prøveform som ved ordinær
prøve
|
|
| Kursets indhold, forløb og
pædagogik |
| Fagets formål er at gøre den
studerende i stand til at forstå Strategisk HRM i en samfundsmæssig
kontekst. Faget giver den studerende et indblik i samspillet mellem
Strategisk HRM og samfundstendensers indvirkning på HRM arbejdet.
Særlig ser faget nærmere på hvad dette samspil betyder for HRM
teoretisk og i praksis. Samspillet mellem SHRM og samfundstendenser
bliver i faget diskuteret med udgangspunkt i Strategisk HRM teori
og eksemplificeret med generelle og aktuelle debatter inden for HRM
såsom det grænseløse arbejdsliv, selvledelse, globale og flade
værdikæder, ’collaboration’ og forretningsorienteret HRM.
Udgangspunktet for Fag 5 er et nysgerrigt og bestyrkende blik på
HRM som en central virksomhedsstrategisk platform i en
samfundsmæssig kontekst. Fra at HRM op gennem 90’erne og 00’erne
øgede sin professionalisme gennem fagligt ejerskab af temaer og
processer for rekruttering, performancestyring, belønning,
ledelsesudvikling og talent, er HRM i de senere år i stigende grad
udfordret af kravet om at kunne levere resultater og skabe værdi
for virksomhedens forretning, både i en bred (interessentskaber) og
en specifik (bundlinjer) forstand. HR-arbejdet forventes at kunne
række langt ud over HRM’s egne faglige grænser, legitimitets- og
ansvarsområder. Det er ikke nok at HR chefen eller HR partneren har
tilkæmpet sig en plads omkring de øverste ledelsesborde. De må også
kunne bringe den rette forretningsmodel, ledelse og analyse i spil
for at drive forretningen fremad. Interessant er det, at HRM ikke
er alene om at opleve dette pres: Ingen funktionschefer
(finans/regnskab, marketing, IT, kommunikation, osv.) kan frasige
sig at skulle etablere en klar strategisk ramme for sine opgaver og
dermed også formulere og indfri tydelige forretningsdrevne mål. Og
ingen virksomhed eller organisation kan etablere sig som lukket
eller som modsætning til sin omverdenen: Den må i stigende grad se
sig perforeret og gennemlyst af problemstillinger og potentielle
forretningsprojekter langt udenfor dens umiddelbare kontrol. Faget
søger HRM’s strategiske kerneproblematikker i dette grænsefelt
mellem mikro og makro, hvor langt større, stærkere og til tider
subtile kræfter end HRM-fagligheden driver samfundet og det globale
marked, og hvor HRM tilsvarende transformerer sig. Samspillet
mellem HRM i mikro- (HR strategiens udfoldelsesrum i virksomheden)
og makroperspektiv (samfundstendenser og deres betydning for HRM
råderummet), og hvad dette samspil betyder for HRM teoretisk og i
praksis, står i centrum af faget. Centrale begreber: Strategi,
kapabilitet, værdi, forretningsmodel, selvledelse, grænseløshed,
collaboration, kerneopgave, RBV (ressource-based view). |
| Undervisningsformer |
| Faget er baseret på en blanding af
forelæsninger, diskussioner af cases i plenum og de studerendes
aktive involvering og planlægning af specifikke undervisningsgange.
Pædagogisk bygger undervisningen på den forudsætning, at læring
opstår gennem handling, erfaring og refleksion. Derfor er det
afgørende for læringen på faget, at de studerende og underviserne i
fællesskab bruger undervisningsrummet til at udfordre og
eksperimentere med tanker, præsentationsmodeller, indhold og
formidlingsformer. Undervisningen søger med en involvering af
virksomhedspraksis at give de studerende rige muligheder for at
reflektere over forholdet mellem teori og praksis ligesom det
stiller krav om den studerendes mere modne teoretiske færdigheder.
Udover dansk, kan undervisningen foregå på svensk, norsk og
engelsk. Mulighed for at personalejura samt international HRM
indgår i eksamen |
| Foreløbig litteratur |
Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W.
& Younger, J. Nyman, M (2009): HR Transformation: Human
ressources udefra og ind. København: Gyldendal Business.
Kristensen, A. R. (2011): Det grænseløse arbejdsliv. København:
Gyldendal Business. Boswell, W.R., Bingham, J.B. & Colvin, J.S.
(2006): Aligning employees through ‘line of sight’.
Business Horizons, 49: 499-509. Augier, M. & Teece, D.J.
(2009): Dynamic Capabilities and the Role of Managers in Business
Strategy and Economic Performance. Organization Science. vol. 20
(2): 410-421. Lockett, A., Thompson, S. & Morgenstern, U.
(2009): The development of the resource-based view of the firm: A
critical appraisal. International Journal of Management Reviews.
Vol. 11(1): 9-28. Boxall P. & Purcell J. (2011) Strategy and
Human Resource Management, New York: Palgrave Macmillan. Drucker,
P. (1999): Knowledge-Worker Productivity, i Management Challenges
for the 21st Century. Amsterdam: Elsevier. Pp.
116-138. |
Permalink