English   Danish

2017/2018  KAN-CHRMO1087U  Human Capital Analytics

English Title
Human Capital Analytics

Kursusinformation
Sprog Dansk
Kursets ECTS 7,5 ECTS
Type Obligatorisk
Niveau Kandidat
Varighed Et quarter
Starttidspunkt Forår
Tidspunkt Skemaet bliver offentliggjort på calendar.cbs.dk
Studienævn
Studienævnet for cand. merc.
Kursusansvarlig
  • Dana Minbaeva - SI
Primære fagområder
  • Human resource management/Human resource management
  • Organisation/Organization
Sidst opdateret den 21-03-2018

Relevante links
Læringsmål
For at opnå karakteren 12 skal den studerende, med ingen eller få uvæsentlige mangler eller fejl, opfylde følgende læringsmål: Hovedformålet med faget er at opnå et sæt kernekompetencer, som de studerende kan anvende til at informere beslutningstagen i virksomheder – både internt, eller som konsulent. Disse kompetencer omfatter (men ikke udelukkende): teoretisk og konceptuel modelkonstruktion, kvantitative analyseegenskaber samt visualiserings kompetencer. Dette omfatter ikke kun kompetencer til at kunne foretage en specifik analyse, men også at kunne forstå dennes værdi og vigtighed i moderne virksomheder, samt hvilke problemer der er associeret med at forberede, lede, analysere og kommunikere data og resultater af analyser.
  • at redegøre for og anvende forskellige kvantitative HR analyseredskaber
  • at kunne evaluere egnetheden af forskellige statiske modeller og deres relevans for at kunne informere de konkrete HR problemstillinger
  • at kunne forholde sig refleksivt og kritisk til data, statistiske analyseresultater og de konklusioner der kan drages herfra
  • at kunne udforme og teste relevante hypoteser gennem statistisk analyse på basis af analyser, at komme med løsningsorienteret forslag til de HR problemstillinger, der stilles gennem faget og dets cases
  • at kunne kommunikere analyseresultater på en informativ og intuitiv måde, gennem sprog såvel som visualisering
Prøve/delprøver
Human Capital Analytics:
Prøvens ECTS 7,5
Prøveform Skriftligt produkt udarbejdet hjemme
Individuel eller gruppeprøve Gruppeprøve
Bemærk studieordningens bestemmelser om krav om individualisering af opgavebesvarelsen.
Antal personer i gruppen 2-3
Omfang af skriftligt produkt Max. 15 sider
Bemærk at det kræver en dispensation at skrive opgaven alene.
Opgavetype Casebesvarelse
Varighed 48 timer til udarbejdelse
Bedømmelsesform 7-trins-skala
Bedømmer(e) En eksaminator
Eksamensperiode Forår og Forår
Syge-/omprøve
Samme prøveform som ved ordinær prøve
Beskrivelse af eksamensforløbet

Eksamen: 48-timers skriftlig eksamen udarbejdet i grupper på baggrund af udleveret case med tilhørende virksomhedsdata. Til eksamen skal de studerende demonstrere deres evner til at foretage dybdegående analyse hvori de skal beskrive, analysere og give løsningsforslag til et eller flere komplekse ledelsesmæssige udfordringer.

 

De studerende vil blive bedømt på:

  1. deres evne til at anvende metodologien, herunder valg af metode samt analysens kvalitet og grundighed.
  2. deres evne til at omsætte og kommunikere analyseresultater til handlinger og tiltag, der kan gavne virksomheden.
Kursets indhold, forløb og pædagogik

Kurset løber over 3 uger med undervisning mandag, onsdag og fredag. Mandags-sessions vil fokusere på den teoretiske forankring omkring strategisk HRM. Onsdag vil omhandle metode og statistiker modeller. Fredag vil bringe kontekstrelevant praksis ind ved at fokusere på konkrete emner indenfor HR operationaliseret ved HR Analytics.

 

I en øget kompleks og global organisation er det kritisk, at virksomheder anvender sofistikerede og grundige metoder til at informere beslutninger. I mange virksomheder bliver HR-relaterede beslutninger stadig taget på baggrund af erfaring eller mavefornemmelser frem for et reelt empirisk grundlag. Dette fag berører HRM teoretiske aspekter, som er gennemgående for hele studiet, men fokuserer på, hvordan disse emner kan belyses ved en evidensbaseret tilgang. Dermed vil virksomhedsdata skabe grundlag for statistiske analyser, der har til formål at danne input i virksomhedens beslutningstagen. Eksempler på HRM teoretiske problemstillinger, der søges belyst gennem Human Capital Analytics (HCA) kan være:

  • Hvorfor skal vi bekymre os om vores medarbejderengagement?

  • Hvad karakteriserer vores bedst præsterende teams?

  • Hvad er de grundlæggende årsager til at vores medarbejdere forlader os?

  • Hvilken effekt har træning og udvikling på vores lederes evner til at lede medarbejdere?

Hvordan påvirker internationale opgaver og udstationeringer medarbejdernes karriere?
Undervisningsformer
Undervisningsformen er en vekselvirkning mellem forelæsninger, workshops, case-diskussioner og gæsteindlæg.

Udover dansk, kan undervisningen foregå på engelsk.
Feedback i undervisningen
Løbende feedback på gruppearbejde samt peer-feedback via CBS Learn
Studenterarbejdstimer
Lektioner (inklusiv workshops) 33 timer
Forberedelse: (pensum, ca. 800 sider tekster + cases): 163 timer
Eksamensforberedelse 48 timer
Foreløbig litteratur

Bacharach, S. (1989). Organizational theories: Some criteria for evaluation, Academy of Management Review, 14: 496-515.

Bazerman, M., Chugh, D. (2006) “Decisions without blinders”, Harvard Business Review, Vol. 84, 88-97

Becker, B., Huselid, M. and Beatty, R. (2009). The Differentiated Workforce. Harvard Business Press

Boyd B., Gove S., Hitt M.A. 2005. Construct measurement in strategic management research: Illusion or reality? Strategic Management Journal, 26: 239-257.

Casio, W. and Boudreau, J. 2011. Investing in People: Financial Impact on Human Resource Initiatives, Second Edition, Pearson Education, New Jersey

Coleman, J.1990. Foundations of Social Theory, Chapter 1.Boston: Harvard University Press, Chapter 1.

Davenport, T. (2013): Keeping up with the quants, Harvard Business Review, 2013 (July-August).

Davenport, T., Patil, D. (2012): Data Scientist: The sexiest job of the 21st century, Harvard Business Review, October 2012.

Davenport, Thomas H. Harvard Business Review. Dec 2013, Vol. 91 Issue 12, p64-72.

Davenport, T. H. (2006). Competing on analytics. Harvard Business Review, 84, 99–107

Felin, T. & Nicolai J Foss. 2005. Strategic organization: A field in search of micro-foundations. Strategic Organization, 3: 441-455.

Eisenhardt, K. 1989. Building theories from case study research. Academy of Management Review, 14(4): 532-550.           

Elster, J. 2007. Explaining Social Behavior. Cambridge: Cambridge University Press, Chapters 1-2.

Finkelstein, S. (2014): Why averages miss the point, BBC Capital, June 12, 2014.

Garvin, D. A. (2013) How Google Sold Its Engineers on Management. Harvard Business Review, December 2013, Vol. 91 Issue 12, p74-82

Harris, J. (2012). Data is useless without the skills to analyse it, HBR Blog, September 13, 2012.

Harvard Business School: “The Use and Misuse of Statistics”, Harvard Management Update, March 2006.

Jaccard, J. & Jacoby, J. (2010). Theory Construction and Model-Building Skills, Causal Models, pp. 137-176.

Jason A. Colquitt & Cindy P. Zapata-Phelan. 2007. Trends in Theory Building and Theory Testing: A Five-Decade Study of the Academy of Management Journal. Academy of Management Journal, 50: 1281-1303

Kerlinger, F.N. & Lee, H.B. 2000. Foundations of behavioral research. Constructs, variables, and definitions. pp. 41-62, Thomson Learning.

Kiron, D., Prentice, P., Ferguson, R. (2014): Raising the bar with analytics, MITSloan Management Review, Winter 2014.

Loveman, G. (2003). “Diamonds in the Data Mine.” Harvard Business Review 81, 109-115

Machamer, P. Lindley Darden & Carl F. Craver. Thinking about Mechanisms. Philosophy of Science, 67: 1-25.

Oxley, J. E., Rivkin, J. W., and Ryall, M. D. 2010. The strategy research initiative: Recognizing and encouraging high-quality research in strategy. Strategic Organization, 8(4): 377-386

Pfeffer, J., Sutton, R., (2006): “Evidence-based management”, Harvard Business Review, Vol. 84,

Rasmussen, T. H. (2013). Målbar HR: En praktisk guide til datadrevet HR-ledelse. Kbh.: Dansk Psykologisk Forlag A/S.

Redman, T. (2013): Data’s credibility problem, Harvard Business Review, December 2013.

Robert I Sutton & Barry M Staw. 1995. What theory is not. Administrative Science Quarterly, 40: 371-385.

Ross, J., Beath, C., Quaadgras, A. (2013): You may not need big data after all, Harvard Business Review, December 2013.

Schwarz, N. 1999. Self-reports: How the questions shape the answers. American Psychologist, 54: 93-105.

The Economist (2011). Building with big data. Schumpeter section, The Economist, May 28, 2011.

Tsang, E. W. K. 2006. Behavioral assumptions and theory development: The case of transaction cost economics. Strategic Management Journal, 27(11): 999-1011.

Ulrich, D., Schiemann, W. and Sartain, L. (2015) The Rise of HR: Wisdom from 73 Thought Leaders. HR Certification Institute, VA

 

Lohr, S. (2009). For Today’s Graduates Just one Word: Statistics, New York Times; 6.8.2009

 

 

Cases:

  • Nell, P.C. “Data Management and Analysis – A”.  Case Study 310-194-1. European Case Clearing House, Copenhagen Business School.
  • Nell, P.C. “Data Management and Analysis – B & C”. Case Study 310-195-1, European Case Clearing House. Copenhagen Business School.
  • Campbell, D.; Martinez-Jerez, F.; Epstein, M. (2006): “Slots, tables, and all that jazz: Managing customer profitability at the MGM Grand Hotel, Harvard Business School Case: 9-106-029.
  • Frei, F., Campbell, D. (2005): “Store24 (A): Managing employee retention”, Harvard Business School Case, 9-602-096.
  • Frei, F., Campbell, D. (2007): “Store24 (B): Service quality and employee skills”, Harvard Business School Case, 9-602-097.
  • Human Capital Analytics Group (2016) "HOW I DID IT": Linking Employee and Customer Experience in ISS
  • Human Capital Analytics Group (2015) "HOW I DID IT": Ensuring High Employee Engagement in Lego.
  • Human Capital Analytics Group (2014) "HOW I DID IT": Investigating The Business Case For Staff Diversity
  • Human Capital Analytics Group (2014) "HOW I DID IT": Analyzing the Impact of Leadership on Values Alignment Among HQ and Subsidiaries
  • Human Capital Analytics Group (2014)  "HOW I DID IT": Understanding the Relationship between Employee Engagement and Safety
Sidst opdateret den 21-03-2018