• Selvstændigt præsentere og sammenligne teorier fra pensum om hvad videndeling er, hvilke udfordringer videndeling rummer og hvorledes disse udfordringer kan håndteres.
• Selvstændigt analysere og diskutere hvad der både teoretisk og praktisk er de væsentligste udfordringer for videndeling i organisationer.
• Selvstændigt reflektere over og give anvisninger til hvorledes organisationer kan arbejde med videndeling.

Når viden åbenbart er en vigtig organisatorisk ressource, så må organisationen ikke alene sikre skabelse og fastholdelse af viden, men også udnyttelse af viden. Videndeling handler om at blive bedre til at udnytte den viden, der allerede eksisterer. Selvom det måske lyder nok så enkelt og rigtigt, så har de fleste organisationer store problemer med videndeling. Formålet med faget er at give en grundlæggende forståelse for, hvilke problemer videndeling rummer, hvorledes disse problemer kan reduceres, og hvordan videndeling kan praktiseres.
 

Det problematiske ved videndeling er bl.a., at individer ikke altid ønsker at dele viden, og at individer ikke altid har mulighed for at dele viden. Mange ved måske heller ikke, at den viden, de besidder, er nødvendig at dele med andre. Derudover kan det, der deles – altså viden - ofte antage forskellige former, som kan gøre det mere eller mindre umuligt at dele. Eksempelvis tales der om den tavse viden, som åbenbart er afgørende for organisationers overlevelsesevne, men som til gengæld er noget mere problematisk at dele end den mere synlige og nedskrevne form for viden. Problemerne ved videndeling kan tematiseres i forhold til individer, strukturer og viden, og sammen med en introduktion til begrebet videndeling og en analyse og diskussion af hvordan videndeling kan praktiseres, udgør de fagets centrale temaer.
 

Faget består således af fem dele:

1. Introduktion: Hvad er videndeling, og hvordan kan det betragtes i en organisatorisk sammenhæng?
    
2. Individer: Hvordan kan det være, at individer ikke altid deler viden – eller også deler de måske altid viden. I nogle sammenhænge er individer overbeviste om, at viden er magt, og at viden derfor ikke deles - andre perspektiver tillægger individer nærmest altruistiske motiver, og problemerne med videndeling reduceres dermed i nogen grad. Centrale begreber i denne del er magt, motivation, kultur, tillid, sociale relationer og altruisme.
    
3. Struktur: Hvilke rammer som eksempelvis den tid der stilles til rådighed, eller de fysiske rammer organisationen befinder sig i – er de bedste for videndeling, således at individet både har mulighed for at finde ud af, hvem der ved hvad og også har mulighed for at få fat i den værdifulde viden. Centrale begreber er netværk, kontorlandskaber, distancearbejde og tid.
    
4. Viden: Hvilken viden er det egentlig, som skal deles, og hvordan – samt hvor – identificeres denne viden? I forbindelse med videndeling tales der ofte om ”best practices” som den viden, der for alt i verden skal deles. Men videndeling handler også om at dele viden om kunder, viden om igangværende aktiviteter og viden om hvem, der ved hvad. Dette kompliceres så yderligere af, at viden kan have forskellige former som fx tavs viden eller eksplicit viden. Centrale begreber i denne del er ”best practices”, benchmarking, værdifuld viden og tavs viden.
    
5. Praktisering af viden: Hvordan kommer organisationer så i gang – eller videre – med videndeling? Der præsenteres og diskuteres en række metoder til videndeling, som fx kontorlandskaber, teknologiske løsninger, møder, følordninger og personale rokeringer.

Fagets udvikling af personlige kompetencer:

Den studerende udvikler evnen til teoretisk at reflektere over og forstå et felt, og efterfølgende også anvende denne forståelse til at udvikle anvisninger for hvordan der i praksis kan arbejdes med feltet.

Foreløbig litteratur:
Grundbog

Christensen, Peter Holdt 2010: Mere videndeling. København: Hans Reitzels Forlag.

Derudover følgende (foreløbige) artikler der elektronisk kan hentes via CBS Bibliotek:

· Abrams, Lisa C., Rob Cross, Eric Lesser & Daniel Z. Levin 2003: Nurturing

interpersonal trust in knowledge-sharing networks. Academy of Management Executive, vol. 17. no. 4.

· Borgatti, Stephen P. & Rob Cross 2003: A relational view of information seeking and learning in social networks. Management Science, vol. 49 (4).

· Cabrera, Ángel & Elisabeth F. Cabrera 2002: Knowledge-sharing dilemmas. Organization Studies, vol. 23 (5).

· Casciaro, Tiziana & Miguel Sousa Lobo 2008: When competence is irrelevant: The role of interpersonal affect in task-related ties. Administrative Science Quarterly, vol. 53.

· Darr, Eric D., Linda Argote & Dennis Epple 1995: The acquisition, transfer, and depreciation of knowledge in service organizations: Productivity in franchises. Management Science, vol. 41 (11).

· Elsbach, Kimberly D. & Michael G. Pratt 2007: The physical environment in organizations. The Academy of Management Annals.

· Ensign, Prescott C. & Louis Hébert 2010: How reputation affects knowledge sharing among colleagues. Sloan Management Review, Winter.

· Hansen, Morten T., Nitin Nohria & Thomas Tierney 1999: What’s your strategy for managing knowledge? Harvard Business Review, March-April.

· Menon, Tanya, Leigh Thompson & Hoon-Seok Choi 2006: Tainted knowledge vs. tempting knowledge: People avoid knowledge from internal rivals and seek knowledge from external rivals. Management Science, vol. 52 (8).

· Mossholder, Kevin W., Hettie A. Richardson & Randall P. Settoon 2011: Human resource systems and helping in organizations: A relational perspective. Academy of Management Review, vol. 36 (1).

· Nickerson, Jack A. & Todd R. Zenger 2008: Envy, comparison costs, and the economic theory of the firm. Strategic Management Journal, vol. 29.

· Ouchi, William G. 1980: Markets, bureaucracies, and clans. Administrative Science Quarterly, vol. 25.

Zhao, Bin & Fernando Olivera 2006: Error reporting in organizations. Academy of Management Review, vol. 31 (4).