• Analysere og syntetisere konkrete problemstillinger inden for strategisk forandringsledelse ved at anvende fagets begreber, teorier, metoder og modeller.
• Ydermere skal de studerende kunne reflektere over de forskellige perspektiver på forandringsledelse, som gennemgås i faget samt analysere konsekvensen af fravalget af perspektiver når det ene perspektiv vælges som det dominerende.
• Studerende skal kunne koble strategiske, planlægningsmæssige samt interpersonelle aspekter af forandringsledelse.

I dette fag vil vi undersøge hvordan man kan arbejde med ledelse af forandringer. Der vil blive sat fokus på hvilke organisatoriske faktorer, der kræver særlig opmærksomhed på en sådan måde, at man ikke blot kan bruge en standard forandringsledelses model. Her vil vi se på både eksterne og interne faktorer. Metodemæssigt vil vi arbejde med case-baserede forandringsprojekter. Vi vil arbejde konkret med en af de mest anerkendte intrumentelle forandringsledelses-modeller og se hvad den kan bidrage med af værdi til forandringsledelse i praksis. Samtidig vil vi se på hvor den kommer til kort og inddrage perspektiver fra resource dependency teorien, institutionel teori og kompleksitetsteorien til at skabe et mere nuanceret billede af ledelse af forandringer i offentlige organisationer. Faget rummer en høj grad af praksis-relevans.

En konkret forandringsledelses-laboratorium danner baggrund for refleksioner over værdien og faldgruberne i forandringsledelses-modeller samt konkrete overvejelser over hvordan man kan imødegå disse udfordringer. I faget inddrages gæsteforelæsere, heriblandt en konsulent, som bidrager med erfaringer inden for forandringsledelse i virksomheder, en praktiker, der arbejder med forandringsledelses-udfordringer samt undervisere med ekspertise inden for strategisk forandringsledelse. Der er således en stærk kobling fra teorien til praksis, som giver en vekselvirkning mellem refleksion og handling – gennem faget i både form og indhold. Faget er intensivt og kræver engagement og villighed til at inddrage egen praksis fra de studerende.
 

Fagets udvikling af personlige kompetencer:

Faget har fokus på både strategiske kompetencer med henblik på at analysere og tilrettelægge forandrings-tiltag. Det har dog også væsentlige bidrag til interpersonelle kompetencer i form af samarbejde, og ikke mindst individuelle kompetencer idet der fokuseres på den enkeltes egen udvikling.

Foreløgigt pensum:

Palmer, Ian, Richard Dunford, and Gib Akin. (2009) Managing Organizational Change – a Multiple Perspectives Approach. McGraw-Hill/Irwin. (412 sider)

Brown, Tim. (2008) Design Thinking. Harvard business Review. (10 sider)
Burnes, Bernard. (2004a) “Kurt Lewin and the planned approach to change: a re-appraisal.” Journal of Management Studies. Vol. 41, No. 6: 972-1002. (30 sider)

Chia, Robert. (1999) “A ‘Rhizomic’ Model of Organizational Change and Transformation: Perspective from a Metaphysics of Change.” British Journal of Management. Vol. 10: 209- 227. (20 sider)

Conger, Jay A. (2000) “Effective Change Begins at the Top.” In Beer & Nohria, Breaking the Code of Change. Harvard Business School Press. (20 sider)

Huy, Quy Nguyen & Henry Mintzberg (2003). “The Rhythm of Change.” MIT Sloan Management Review. Vol. 44, no. 4: 79-84. (5 sider)

Huy, Quy Nguyen. (2001) “Time, Temporal Capability, and Planned Change.” Academy of Management Review. Vol. 26, No. 4: 601-623. (20 sider)

Nahapiet, Janine and Sumantra Ghoshal. (1998) “Social Capital, Intellectual Capital, and the Organizational Advantage.” Academy of Management Review. Vol. 23, No. 2: 242-266. (25 sider)

Ouchi, T., & Wilkins, A. (1985) “Organizational Culture.” Annual Review of Sociology. Vol. 11: 457-483. (30 sider)

Shaw, Patricia. (1997) “Intervening in the Shadow Systems of Organizations – Consulting from a Complexity Perspective.” Journal of Organizational Change Management. Vol. 10, No. 2: 235-250. (15 sider)

Stacey, Ralph. (2003a) “Organizations as Complex Responsive Processes of Relating.” Journal of Innovative Management. Vol. 8, No. 2, Winter 2002/2003. (20 sider)

Weick, Karl E. (2000) ”Emergent change as a Universal in Organizations.” In Beer & Nohria,

Breaking the Code of Change. Harvard Business School Press. (20 sider)