2013/2014  KAN-HRM_HR61  HRM: Strategi og Samfund

English Title

HRM: Strategy and Society

Kursusinformation
Sprog	Dansk
Prøve-ECTS	7,5 ECTS
Type	Obligatorisk
Niveau	Kandidat
Varighed	Et quarter
Tidspunkt	Se skemaet på e-Campus
Studienævn	Studienævnet for cand. merc.
Kursusansvarlig
Anders Raastrup Kristensen - MPP Christine Molgaard Cleemann - Institut for Organisation (IOA) Michael Pedersen - MPP
Primære fagområder
Organisation/Organization
Sidst opdateret den 13-08-2013

Læringsmål

Efter at have fulgt faget forventes den studerende at være i stand til at demonstrere kendskab til fagets teori ved at foretage teoretisk baserede analyser af de strategiske HRM udfordringer, opgaven behandler at demonstrere indsigt i de teorier, modeller og metoder, opgaven behandler at diskutere opgavens problem og relevans i forhold til fagets kerneproblematikker og mest centrale begreber at foretage en kritisk refleksion over anvendte teorier, den analyserede praksis samt analysens gyldighed, begrænsninger og konsekvenser.

Prøve/delprøver

HRM: Strategi og Samfund: Prøveform Skriftligt produkt udarbejdet hjemme Individuel eller gruppeprøve Individuel Omfang af skriftligt produkt Max. 10 sider Opgavetype Opgavebesvarelse Varighed 2 uger til udarbejdelse Bedømmelsesform 7-trins-skala Bedømmer(e) Eksaminator og bi-eksaminator Eksamensperiode Forårstermin Syge-/omprøve Samme prøveform som ved ordinær prøve

Kursets indhold, forløb og pædagogik

Fagets formål er at gøre den studerende i stand til at forstå Strategisk HRM i en samfundsmæssig kontekst. Faget giver den studerende et indblik i samspillet mellem Strategisk HRM og samfundstendensers indvirkning på HRM arbejdet. Særlig ser faget nærmere på hvad dette samspil betyder for HRM teoretisk og i praksis. Samspillet mellem SHRM og samfundstendenser bliver i faget diskuteret med udgangspunkt i Strategisk HRM teori og eksemplificeret med generelle og aktuelle debatter inden for HRM såsom det grænseløse arbejdsliv, selvledelse, globale og flade værdikæder, ’collaboration’ og forretningsorienteret HRM. Udgangspunktet for Fag 5 er et nysgerrigt og bestyrkende blik på HRM som en central virksomhedsstrategisk platform i en samfundsmæssig kontekst. Fra at HRM op gennem 90’erne og 00’erne øgede sin professionalisme gennem fagligt ejerskab af temaer og processer for rekruttering, performancestyring, belønning, ledelsesudvikling og talent, er HRM i de senere år i stigende grad udfordret af kravet om at kunne levere resultater og skabe værdi for virksomhedens forretning, både i en bred (interessentskaber) og en specifik (bundlinjer) forstand. HR-arbejdet forventes at kunne række langt ud over HRM’s egne faglige grænser, legitimitets- og ansvarsområder. Det er ikke nok at HR chefen eller HR partneren har tilkæmpet sig en plads omkring de øverste ledelsesborde. De må også kunne bringe den rette forretningsmodel, ledelse og analyse i spil for at drive forretningen fremad. Interessant er det, at HRM ikke er  alene om at opleve dette pres: Ingen funktionschefer (finans/regnskab, marketing, IT, kommunikation, osv.) kan frasige sig at skulle etablere en klar strategisk ramme for sine opgaver og dermed også formulere og indfri tydelige forretningsdrevne mål. Og ingen virksomhed eller organisation kan etablere sig som lukket eller som modsætning til sin omverdenen: Den må i stigende grad se sig perforeret og gennemlyst af problemstillinger og potentielle forretningsprojekter langt udenfor dens umiddelbare kontrol. Faget søger HRM’s strategiske kerneproblematikker i dette grænsefelt mellem mikro og makro, hvor langt større, stærkere og til tider subtile kræfter end HRM-fagligheden driver samfundet og det globale marked, og hvor HRM tilsvarende transformerer sig. Samspillet mellem HRM i mikro- (HR strategiens udfoldelsesrum i virksomheden) og makroperspektiv (samfundstendenser og deres betydning for HRM råderummet), og hvad dette samspil betyder for HRM teoretisk og i praksis, står i centrum af faget. Centrale begreber: Strategi, kapabilitet, værdi, forretningsmodel, selvledelse, grænseløshed, collaboration, kerneopgave, RBV (ressource-based view).

Undervisningsformer

Faget er baseret på en blanding af forelæsninger, diskussioner af cases i plenum og de studerendes aktive involvering og planlægning af specifikke undervisningsgange. Pædagogisk bygger undervisningen på den forudsætning, at læring opstår gennem handling, erfaring og refleksion. Derfor er det afgørende for læringen på faget, at de studerende og underviserne i fællesskab bruger undervisningsrummet til at udfordre og eksperimentere med tanker, præsentationsmodeller, indhold og formidlingsformer. Undervisningen søger med en involvering af virksomhedspraksis at give de studerende rige muligheder for at reflektere over forholdet mellem teori og praksis ligesom det stiller krav om den studerendes mere modne teoretiske færdigheder. Udover dansk, kan undervisningen foregå på svensk, norsk og engelsk. Mulighed for at personalejura samt international HRM indgår i eksamen

Foreløbig litteratur

Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W. & Younger, J. Nyman, M (2009): HR Transformation: Human ressources udefra og ind. København: Gyldendal Business.   Kristensen, A. R. (2011): Det grænseløse arbejdsliv. København: Gyldendal Business.   Boswell, W.R., Bingham, J.B. & Colvin, J.S. (2006): Aligning employees through ‘line of sight’. Business Horizons, 49: 499-509.   Augier, M. & Teece, D.J. (2009): Dynamic Capabilities and the Role of Managers in Business Strategy and Economic Performance. Organization Science. vol. 20 (2): 410-421.    Lockett, A., Thompson, S. & Morgenstern, U. (2009): The development of the resource-based view of the firm: A critical appraisal. International Journal of Management Reviews. Vol. 11(1): 9-28.   Boxall P. & Purcell J. (2011) Strategy and Human Resource Management, New York: Palgrave Macmillan.    Drucker, P. (1999): Knowledge-Worker Productivity, i Management Challenges for the 21st Century. Amsterdam: Elsevier. Pp. 116-138.