| Læringsmål |
Efter at have fulgt faget forventes den
studerende at være i stand til
- at demonstrere kendskab til fagets teori ved at foretage
teoretisk baserede analyser af de strategiske HRM udfordringer,
opgaven behandler
- at demonstrere indsigt i de teorier, modeller og metoder,
opgaven behandler
- at diskutere opgavens problem og relevans i forhold til fagets
kerneproblematikker og mest centrale begreber
- at foretage en kritisk refleksion over anvendte teorier, den
analyserede praksis samt analysens gyldighed, begrænsninger og
konsekvenser
|
| Prøve/delprøver |
|
HRM: Strategi
og Samfund:
|
| Prøvens
ECTS |
7,5 |
| Prøveform |
Skriftligt produkt udarbejdet hjemme |
| Individuel eller gruppeprøve |
Individuel |
| Omfang af skriftligt produkt |
Max. 10 sider |
| Opgavetype |
Opgavebesvarelse |
| Varighed |
2 uger til udarbejdelse |
| Bedømmelsesform |
7-trins-skala |
| Bedømmer(e) |
Eksaminator og bi-eksaminator |
| Eksamensperiode |
Forårstermin |
| Syge-/omprøve |
Samme prøveform som ved ordinær
prøve
|
|
| Kursets indhold, forløb og pædagogik |
| Fagets formål er at gøre den studerende i stand
til at forstå Strategisk HRM i en samfundsmæssig kontekst. Faget
giver den studerende et indblik i samspillet mellem Strategisk HRM
og samfundstendensers indvirkning på HRM arbejdet. Særlig ser faget
nærmere på hvad dette samspil betyder for HRM teoretisk og i
praksis. Samspillet mellem SHRM og samfundstendenser bliver i faget
diskuteret med udgangspunkt i Strategisk HRM teori og
eksemplificeret med generelle og aktuelle debatter inden for HRM
såsom det grænseløse arbejdsliv, selvledelse, globale og flade
værdikæder, ’collaboration’ og forretningsorienteret HRM.
Udgangspunktet for Fag 5 er et nysgerrigt og bestyrkende blik på
HRM som en central virksomhedsstrategisk platform i en
samfundsmæssig kontekst. Fra at HRM op gennem 90’erne og 00’erne
øgede sin professionalisme gennem fagligt ejerskab af temaer og
processer for rekruttering, performancestyring, belønning,
ledelsesudvikling og talent, er HRM i de senere år i stigende grad
udfordret af kravet om at kunne levere resultater og skabe værdi
for virksomhedens forretning, både i en bred (interessentskaber) og
en specifik (bundlinjer) forstand. HR-arbejdet forventes at kunne
række langt ud over HRM’s egne faglige grænser, legitimitets- og
ansvarsområder. Det er ikke nok at HR chefen eller HR partneren har
tilkæmpet sig en plads omkring de øverste ledelsesborde. De må også
kunne bringe den rette forretningsmodel, ledelse og analyse i spil
for at drive forretningen fremad. Interessant er det, at HRM ikke
er alene om at opleve dette pres: Ingen funktionschefer
(finans/regnskab, marketing, IT, kommunikation, osv.) kan frasige
sig at skulle etablere en klar strategisk ramme for sine opgaver og
dermed også formulere og indfri tydelige forretningsdrevne mål. Og
ingen virksomhed eller organisation kan etablere sig som lukket
eller som modsætning til sin omverdenen: Den må i stigende grad se
sig perforeret og gennemlyst af problemstillinger og potentielle
forretningsprojekter langt udenfor dens umiddelbare kontrol. Faget
søger HRM’s strategiske kerneproblematikker i dette grænsefelt
mellem mikro og makro, hvor langt større, stærkere og til tider
subtile kræfter end HRM-fagligheden driver samfundet og det globale
marked, og hvor HRM tilsvarende transformerer sig. Samspillet
mellem HRM i mikro- (HR strategiens udfoldelsesrum i virksomheden)
og makroperspektiv (samfundstendenser og deres betydning for HRM
råderummet), og hvad dette samspil betyder for HRM teoretisk og i
praksis, står i centrum af faget. Centrale begreber: Strategi,
kapabilitet, værdi, forretningsmodel, selvledelse, grænseløshed,
collaboration, kerneopgave, RBV (ressource-based view). |
| Undervisningsformer |
| Faget er baseret på en blanding af forelæsninger,
diskussioner af cases i plenum og de studerendes aktive involvering
og planlægning af specifikke undervisningsgange. Pædagogisk bygger
undervisningen på den forudsætning, at læring opstår gennem
handling, erfaring og refleksion. Derfor er det afgørende for
læringen på faget, at de studerende og underviserne i fællesskab
bruger undervisningsrummet til at udfordre og eksperimentere med
tanker, præsentationsmodeller, indhold og formidlingsformer.
Undervisningen søger med en involvering af virksomhedspraksis at
give de studerende rige muligheder for at reflektere over forholdet
mellem teori og praksis ligesom det stiller krav om den studerendes
mere modne teoretiske færdigheder. Udover dansk, kan undervisningen
foregå på svensk, norsk og engelsk. Mulighed for at personalejura
samt international HRM indgår i eksamen |
| Foreløbig litteratur |
Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W. &
Younger, J. Nyman, M (2009): HR Transformation: Human ressources
udefra og ind. København: Gyldendal Business. Kristensen, A. R.
(2011): Det grænseløse arbejdsliv. København: Gyldendal Business.
Boswell, W.R., Bingham, J.B. & Colvin, J.S. (2006): Aligning
employees through ‘line of sight’.
Business Horizons, 49: 499-509. Augier, M. & Teece, D.J.
(2009): Dynamic Capabilities and the Role of Managers in Business
Strategy and Economic Performance. Organization Science. vol. 20
(2): 410-421. Lockett, A., Thompson, S. & Morgenstern, U.
(2009): The development of the resource-based view of the firm: A
critical appraisal. International Journal of Management Reviews.
Vol. 11(1): 9-28. Boxall P. & Purcell J. (2011) Strategy and
Human Resource Management, New York: Palgrave Macmillan. Drucker,
P. (1999): Knowledge-Worker Productivity, i Management Challenges
for the 21st Century. Amsterdam: Elsevier. Pp.
116-138. |
Permalink