English   Danish

2019/2020  KAN-CHRMO1087U  Human Capital Analytics

English Title
Human Capital Analytics

Kursusinformation
Sprog Dansk
Kursets ECTS 7,5 ECTS
Type Obligatorisk
Niveau Kandidat
Varighed Et quarter
Starttidspunkt Forår
Tidspunkt Skemaet bliver offentliggjort på calendar.cbs.dk
Studienævn
Studienævnet for cand. merc.
Kursusansvarlig
  • Sara Vardi - Institut for Organisation (IOA)
Primære fagområder
  • Human resource management/Human resource management
  • Organisation/Organisation
Undervisningsformer
  • Blended learning
Sidst opdateret den 21-06-2019

Relevante links
Læringsmål
Hovedformålet med faget er at opnå et sæt kernekompetencer, som de studerende kan anvende til at informere beslutningstagen i virksomheder – både internt, eller som konsulent. Disse kompetencer omfatter (men ikke udelukkende): teoretisk og konceptuel modelkonstruktion, kvantitative analyseegenskaber samt visualiserings kompetencer. Dette omfatter ikke kun kompetencer til at kunne foretage en specifik analyse, men også at kunne forstå dennes værdi og vigtighed i moderne virksomheder, samt hvilke problemer der er associeret med at forberede, lede, analysere og kommunikere data og resultater af analyser.
  • at redegøre for og anvende forskellige kvantitative HR analyseredskaber
  • at kunne evaluere egnetheden af forskellige statiske modeller og deres relevans for at kunne informere de konkrete HR problemstillinger
  • at kunne forholde sig refleksivt og kritisk til data, statistiske analyseresultater og de konklusioner der kan drages herfra
  • at kunne udforme og teste relevante hypoteser gennem statistisk analyse på basis af analyser, at komme med løsningsorienteret forslag til de HR problemstillinger, der stilles gennem faget og dets cases
  • at kunne kommunikere analyseresultater på en informativ og intuitiv måde, gennem sprog såvel som visualisering
Prøve/delprøver
Human Capital Analytics:
Prøvens ECTS 7,5
Prøveform Mundtlig prøve på baggrund af skriftligt produkt

Det er en forudsætning for at deltage i den mundtlige prøve, at det skriftlige produkt er afleveret inden afholdelse af prøven; inden for fastsat frist. Karakteren gives på baggrund af en helhedsbedømmelse af det skriftlige produkt og den individuelle mundtlige præstation.
Individuel eller gruppeprøve Gruppeopgave med mundtligt forsvar i grupper
Antal personer i gruppen 2-3
Omfang af skriftligt produkt Max. 5 sider
Opgavetype Synopsis
Varighed
Skriftligt produkt afleveres på en fastsat dato og tidspunkt.
15 min. pr. studerende, inkl. votering, karaktergivning og begrundelse
Bedømmelsesform 7-trins-skala
Bedømmer(e) Eksaminator og bi-eksaminator
Eksamensperiode Forår og Forår
Syge-/omprøve
Samme prøveform som ved ordinær prøve
Kursets indhold, forløb og pædagogik

I en øget kompleks og global organisation er det kritisk, at virksomheder anvender sofistikerede og grundige metoder til at informere beslutninger. I mange virksomheder bliver HR-relaterede beslutninger stadig taget på baggrund af erfaring eller mavefornemmelser frem for et reelt empirisk grundlag. Dette fag berører HRM teoretiske aspekter, som er gennemgående for hele studiet, men fokuserer på, hvordan disse emner kan belyses ved en evidensbaseret tilgang. Dermed vil virksomhedsdata skabe grundlag for statistiske analyser, der har til formål at danne input i virksomhedens beslutningstagen. Eksempler på HRM teoretiske problemstillinger, der søges belyst gennem Human Capital Analytics (HCA) kan være:

  • Hvorfor skal vi bekymre os om vores medarbejderengagement?

  • Hvad karakteriserer vores bedst præsterende teams?

  • Hvad er de grundlæggende årsager til at vores medarbejdere forlader os?

  • Hvilken effekt har træning og udvikling på vores lederes evner til at lede medarbejdere?

  • Hvordan påvirker internationale opgaver og udstationeringer medarbejdernes karriere?
Beskrivelse af undervisningsformer
Forelæsninger, blended-learning, workshops med cases, øvelser, diskussioner og gæsteoplæg.
Feedback i undervisningen
Løbende feedback på gruppearbejde og cases til forelæsningerne, peer-feedback blandt studerende, samt brug af forelæsers kontortid.
Studenterarbejdstimer
Lektioner (inklusiv workshops) 33 timer
Forberedelse 163 timer
Eksamensforberedelse 48 timer
Foreløbig litteratur

Bøger og bogkapitler:

  1. Agresti, A., Franklin Christine A, & Klingenberg Bernhard. (2017). Statistics: The art and science of learning from data (4.th ed.). Boston: Pearson. Kapitel 13. Coleman, J. (1994). Foundations of Social Theory. Harvard University Press. Kapitel 1, 1-23
  2. Edwards, M. (2016). Predictive HR analytics: Mastering the HR metric. London: Kogan Page.
  3. Jaccard, J. & Jacoby, J. (2010). Theory Construction and Model-Building Skills, Causal Models, 137-176.
  4. Kozlowski, S. W. J., & Klein, K. J. (2000). A multilevel approach to theory and research in organizations: Contextual, temporal, and emergent processes. In K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (Eds.), Multilevel theory, research and methods in organizations: Foundations, extensions, and new directions (pp. 3-90). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  5. Rasmussen, T. (2013). Målbar HR: En praktisk guide til datadrevet HR-ledelse. Kbh.: Dansk Psykologisk Forlag A/S. (Anbefalet - ikke pensum)

 

Artikler:

  1. Andersen, M. (2017) "Human capital analytics: the winding road", Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 4 Issue: 2, pp.133-136 4
  2. Bazerman, M., Chugh, D. (2006) Decisions without blinders, Harvard Business Review, 84: 88- 97
  3. Boudreau, John & Cascio, Wayne (2017) "Human capital analytics: why are we not there?", Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 4 Issue: 2, pp.119-126
  4. Bowen, D. E. & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system. Academy of Management Review, 29(2): 203-221
  5. Boyd, B., Gove, S., & Hitt, M. (2005). Construct Measurement in Strategic Management Research: Illusion or Reality? Strategic Management Journal, 26(3), 239-257.
  6. Davenport, T. (2013): Keep up with Your Quants, Harvard Business Review, July-August; 120- 123.
  7. Felin, T. & Foss, N. J. (2005). Strategic organization: A field in search of micro-foundations. Strategic Organization, 3: 441-455.
  8. Garvin, D. A. (2013) How Google Sold Its Engineers on Management. Harvard Business Review, 91(12):74-82
  9. Harrison, D. A. & Klein, Katherine, J. (2007). What’s the difference? Diversity constructs as separation, variety or disparity in organizations. Academy of Management Review, 32(4) 1199-1228
  10. Harter, K. J., Scmidt, L. F., & Hayes L. T. (2002). Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A MetaAnalysis. Journal of Applied Psychology, 87(2):268-279.
  11. Hausknecht, J. & Trevor, C. (2011). Collective turnover at the group, unit, and organizational levels: Evidence, issues, and implications. Journal of Management, 37(1): 352-388
  12. Heavey, A. L., Holwerda, J. A., & Hausknecht, J. P. (2013). Causes and consequences of collective turnover: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 98(3), 412- 453.
  13. Huselid, M. A. & Becker, B. E. (2011). Bridging Micro and Macro Domains: Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 37(2):421-428.
  14. Jiang, K., Lepak, D., Hu, J., & Baer, J. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6): 1264-1294
  15. Minbaeva, D. (2017) "Human capital analytics: why aren't we there? Introduction to the special issue", Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(2), pp.110- 118
  16. Minbaeva, D. and De Cieri, H. (2014) Strategy and International HRM. In D. G. Collings, G. Wood & P. Caligiuri (Eds.) The Routledge Companion to International Human Resource Management.
  17. Park, T. Y., & Shaw, J. D. (2013). Turnover rates and organizational performance: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 98(2), 268-309.
  18. Pfeffer, J., Sutton, R., (2006): Evidence-based management, Harvard Business Review, 84:63- 74
  19. Rasmussen, T. & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236-242.
  20. Rich, B., Lepine, J. & Crawford, E. (2010). Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance. Academy of Management Journal, 53(3):617-635.
  21. van der Togt, Jorrit & Rasmussen, Thomas Hedegaard (2017) "Toward evidence-based HR", Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 4 Issue: 2, pp.127-132
Sidst opdateret den 21-06-2019