English   Danish

2024/2025  BA-BPSYO1531U  Arbejds- og ledelsespsykologi

English Title
Work and Leadership Psychology

Kursusinformation
Sprog Dansk
Kursets ECTS 7,5 ECTS
Type Obligatorisk
Niveau Bachelor
Varighed Et semester
Starttidspunkt Efterår
Tidspunkt Skemaet bliver offentliggjort på calendar.cbs.dk
Studienævn
Studienævnet for HA/cand.merc. i Erhvervsøkonomi og Psykologi, BSc
Kursusansvarlig
  • Christian Dyrlund Wåhlin-Jacobsen - Institut for Organisation (IOA)
Primære fagområder
  • Organisation/Organisation
  • Organisational behaviour/Organisational behaviour
  • Virksomhedspsykologi/Business psychology
Undervisningsformer
  • Tilstedeværelsesundervisning
Sidst opdateret den 01-07-2024

Relevante links
Læringsmål
Formålet med faget er, at den studerende udvikler viden og færdigheder, som gør denne i stand til at analysere arbejds- og ledelsespsykologiske forhold som de optræder i konkrete situationer ud fra gængse teorier. Da arbejds- og ledelsespsykologiske forhold kan anskues fra flere forskellige teoretiske positioner, sigter faget også mod, at den studerende udvikler kompetencer til kritisk at vurdere relevansen af forskellige teorier i forhold til den konkrete situation, herunder implikationerne af teorien på forskellige niveauer (fx individ-, gruppe-, ledelses-, organisations- eller samfundsniveauet).

For at opnå karakteren 12 skal den studerende, med ingen eller få uvæsentlige mangler eller fejl, opfylde følgende læringsmål ved prøven:
  • Redegøre for og forklare grundlæggende arbejds- og ledelsespsykologiske teorier og begreber inden for fagets temaområder.
  • Foretage teoretisk baserede analyser af empiriske arbejds- og ledelsespsykologiske problemstillinger knyttet til fagets temaområder.
  • Kritisk diskutere styrker og svagheder i arbejds- og ledelsespsykologiske teorier i relation til en konkret problemstilling og med tanke på tvetydigheder i data.
Prøve/delprøver
Integreret projekt i Arbejds- og ledelsespsykologi og Kvalitative metoder:
Prøvens ECTS 15
Prøveform Mundtlig prøve på baggrund af skriftligt produkt

Det er en forudsætning for at deltage i den mundtlige prøve, at det skriftlige produkt er afleveret inden afholdelse af prøven; inden for fastsat frist. Karakteren gives på baggrund af en helhedsbedømmelse af det skriftlige produkt og den individuelle mundtlige præstation, jf. også studieordningens regler om prøveformer.
Individuel eller gruppeprøve Individuel mundtlig prøve på baggrund af gruppeopgave
Antal personer i gruppen 3-4
Omfang af skriftligt produkt Max. 15 sider
Opgavetype Projektrapport
Udlevering af opgave Opgaven formuleres af de studerende selv, se evt. guidelines
Varighed
Skriftligt produkt afleveres på en fastsat dato og tidspunkt.
20 min. pr. studerende, inkl. votering, karaktergivning og begrundelse
Bedømmelsesform 7-trins-skala
Bedømmer(e) Eksaminator og bi-eksaminator
Eksamensperiode Vinter
Syge-/omprøve
Samme prøveform som ved ordinær prøve
For syge/om-eksamen i Arbejds- og ledelsespsykologi og Kvalitative metoder gælder følgende regler:

Har den studerende deltaget i udarbejdelsen af gruppeprojektet og projektrapporten til den ordinære eksamen, men været syg ved den mundtlige prøve, afvikles sygeprøven på baggrund af den allerede indleverede projektrapport. Dette gælder også, hvis den studerende går på barsel mellem aflevering af det skriftlige produkt og den mundtlige prøve. Der skal fremvises lægeerklæring eller vandrejournal.

Hvis den studerende ikke har deltaget i udarbejdelsen af projektet på grund af sygdom, kan den studerende deltage i den mundtlige sygeprøve, hvis vedkommende, inden for en nærmere fastsat frist, gennemfører et projektarbejde og afleverer en individuelt udarbejdet projektrapport.

Har den studerende deltaget i udarbejdelsen af projekt og projektrapport til den ordinære eksamen, men ikke bestået eller deltaget i den mundtlige prøve, afvikles den mundtlige omprøve på basis af et, inden for en nærmere fastsat frist, bearbejdet projekt og deraf afleveret bearbejdet projektrapport. Kravene til den bearbejdede projektrapport er:
1. Nye metoderefleksioner (ikke nye metodevalg, da det ikke er et krav at den studerende skal indsamle ny
empiri).
2. Et nyt teorivalg (den studerende kan godt beholde nogle af de teorier der blev arbejdet med i det ordinære produkt, men der skal være noget som er nyt).
3. Med det nye teorivalg skal der udarbejdes en ny problemformulering (eller en udvidet problemformulering), der afspejler den nye (eller udvidede) vinkel på rapportens emne.
4. Med det nye teorivalg skal der udarbejdes nogle nye analyser (som erstatter/er ud over de analyser som var i det ordinære produkt), deraf en anden (evt. udvidet) konklusion
Kursets indhold, forløb og pædagogik

Arbejds- og ledelsespsykologi beskæftiger sig med forholdet mellem individ, arbejde og organisering, herunder ledelse af organisationens menneskelige ressourcer. Faget forholder sig til tre overordnede dynamikker:

  1. Hvordan organisationen og arbejdets udførsel præges af psykologiske mekanismer
  2. Hvordan den enkelte påvirkes psykisk af at indgå i en organisatorisk sammenhæng (herunder i ledelsesrelationer)
  3. Hvordan hensynet til den enkelte og til organisationen balanceres gennem den måde, arbejdet organiseres og ledes på.

 

I faget gives en bred introduktion til en række centrale temaer inden for arbejdspsykologien: læring i organisationer, motivation, identitet, det psykosociale arbejdsmiljø (herunder stress og trivsel), samt medarbejderforholdet og den psykologiske kontrakt. Derudover præsenteres forskellige teoretiske perspektiver på ledelse, herunder som defineret ved bestemte egenskaber hos lederen og til ledelse som processer i sociale handlesystemer. Faget behandler også fænomener som ’shared leadership’ og selvledelse.

 

Faget introducerer grundlæggende teoretiske begreber og problemstillinger indenfor fagets temaområder, som illustreres af empiriske cases. Samtidig forholder vi os dybdegående til centrale spørgsmål inden for feltet, såsom hvad ledelse specifikt er, hvad der kendetegner det moderne arbejdsliv fra et psykologisk perspektiv, og hvilke implikationer moderne organiseringsformer kan have på sigt, eksempelvis i forhold til trivsel og mentale helbredsproblemer.

 

I faget indgår både engelsksproget og dansk forskningslitteratur, og litteraturen diskuteres ud fra sin relevans i en dansk eller nordisk kontekst.

 

Pensum knyttes løbende til cases, undersøgelser og debatter i det offentlige rum, således at de generelle teorier bringes i spil i mere konkrete sammenhænge, og faglige eller etiske dilemmaer tydeliggøres.

 

Faget Arbejds- og ledelsespsykologi kobles er forbundet med faget Kvalitativ metode i et integreret projekt, hvor konkrete arbejds- og ledelsespsykologiske problemstillinger undersøges empirisk ved brug af kvalitative metoder. Fagene udprøves samlet i en fælles individuel mundtlig individuel eksamen på baggrund af det integrerede projekt, som laves i grupper af 3-4 studerende.
Beskrivelse af undervisningsformer
Undervisningen består af flere elementer:

1. Forelæsninger, hvor centrale begreber fra pensum forklares, og pensum relateres til overordnede diskussioner, enten i forskningsverden eller samfundet bredere set.

2. Øvelseshold, hvor teorier og begreber fra pensum relateres til realistiske cases. Øvelsesholdene sigter mod at eksemplificere, hvordan arbejds- og ledelsespsykologiske problemstillinger opstår i konkrete sammenhænge, og dermed at træne de studerendes analytiske færdigheder frem mod projektarbejdet (se nedenfor).

3. projektarbejde i grupper samt feedbackworkshops (4 x 3 lektioner) i klynger, som faciliteres af en vejleder. I projektarbejdet arbejdes med en selvvalgt empirisk arbejds- eller ledelsespsykologisk problemstilling, og på feedbackworkshopperne fremlægger grupperne på skift og diskuterer erfaringer og udfordringer fra deres projektarbejde.

Anvendelsen af gruppearbejde på såvel øvelseshold og feedbackworkshops sigter mod, at de studerende styrker deres kompetencer inden for samarbejde og peer learning.
Feedback i undervisningen
Som studerende modtager man feedback i forskellige sammenhænge. På feedbackworkshops arbejdes der systematisk med feedback til de enkelte gruppers projektarbejde. Fagets feedbackworkshops forløber samtidig med at de studerende arbejder med deres integrerede projekt. På disse workhops trænes de studerende yderligere i at give feedback på hinandens projekter, således at en betydelig del af feedbacken er peer-to-peer baseret.

Der vil også være kollektiv feedback på case-arbejdet i forbindelse med øvelsesholdene.

Endelig modtager den enkelte studerende individuel feedback efter den mundtlige eksamen.
Studenterarbejdstimer
Forelæsninger og øvelseshold 34 timer
Feedbackworkshops (delt med Kvalitativ Metode) 12 timer
Læsning af pensum 95 timer
Udarbejdelse af integreret projekt 55 timer
Eksamensforberedelse 10 timer
Yderligere oplysninger

 

 
Foreløbig litteratur

(Foreløbig pensumliste - opdateret lektionsplan lægges på Canvas inden semesterstart)

 

  1. Argyris & Schön (1996). What Is An Organization That It May Learn? I Organizational learning II: Theory, method and practice, Addison-Wesley, kap. 1, s. 3-29 (27 sider).
  2. Arnold, J. & Randall, R. et al. (2016): Approaches to work motivation and work design. I Work Psychology, FT Publishing International, kap. 7, s. 265-307 (37 sider).
  3. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), s. 309–328 (20 sider)
  4. Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter? Retrieved form the website of Positive Organizational Scholarship on April, 15, 2011 (8 sider)
  5. Blom, M., & Alvesson, M. (2014). Leadership On Demand: Followers as initiators and inhibitors of managerial leadership. Scandinavian Journal of Management, 30, s. 344-357 (14 sider).
  6. Brown, A. D. (2020). Identities in Organizations. In A. D. Brown (red.), The Oxford Handbook of Identities in Organizations, Oxford University Press, s. xx–9 (9 sider)
  7. Edmondson, A. C. (2008). Managing the Risk of Learning: Psychological Safety in Work Teams. In M. A. West, D. Tjosvold, & K. G. Smith (Eds.), International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative Working, s. 255–275 (21 sider).

  8. Gabriel, Y., Gray, D.E. & Goregaokar, H. (2010): Temporary Derailment or the End of the Line? Managers Coping with Unemployment at 50. Organization Studies 31(12), 1687-1712 (26 sider)

  9. Garcia, P., & Hardy, C. (2007). Positioning, similarity and difference: Narratives of individual and organizational identities in an Australian university. Scandinavian Journal of Management, 23(4), s. 363–383 (21 sider)
  10. Heinsler, J.M., Kleinman, S., & Stenross, B. (1990). Making work matter: Satisfied detectives and dissatisfied campus police. Qualitative Sociology, 13(3), s. 235-250 (16 sider).
  11. Houghton, J. D., Neck, C. P., & Manz, C. C. (2003). Self-Leadership and SuperLeadership: The Heart and Art of Creating Shared Leadership in Teams. I Pearce og Conger (red.), Shared Leadership: Reframing the How’s and Why’s of Leadership, Sage Publications, s. 123-140 (18 sider).
  12. Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (2013). Ledelse i Organisationer. I: Hvordan Organisationer Fungerer, Hans Reitzel, kap. 12, s. 376-421 (46 sider)
  13. Kirkegaard, T. (2013) Stress som en kollektiv proces: En feltfortælling. I Andersen & Brinkmann (red.), Nye Perspektiver på Stress, Klim, s. 55-74 (20 sider)
  14. Lave & Wenger (1991). Legitim perifer deltagelse. I: Knud Illeris (red.): Tekster om læring, Roskilde Universitetsforlag 2000, side 181-189 (9 sider)
  15. Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. (2013). The Autonomy Paradox: The Implications of Mobile Email Devices for Knowledge Professionals. Organization Science, 24(5), s. 1337–1357 (21 sider)
  16. Menzies, I. E. P. (1960). A Case-Study in the Functioning of Social Systems as a Defence against Anxiety: A Report on a Study of the Nursing Service of a General Hospital. Human Relations, 13(2), s. 95–109 (14 sider)

  17. Nyberg, D., & Sveningsson, S. (2014). Paradoxes of authentic leadership: Leader identity struggles. Leadership, 10(4), 437–455 (19 sider). 

  18. Paludan-­Müller, L. (2013). Læring i organisationer. I Arbejds­, organisations­ og ledelsespsykologi. Frydenlund, kap. 12, s. 285-298 (14 sider).
  19. Paludan-­Müller, L. (2013). Stress. I Arbejds­, organisations­ og ledelsespsykologi, Frydenlund, kap. 6, s. 147-171 (25 sider).
  20. Parzefall, M. & Coyle-Shapiro, J. (2011). Making sense of psychological contract breach. Journal of Managerial Psychology, 26, s. 12-27 (16 sider).
  21. Rousseau, D. M. (2004). Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate. Academy of Management Executive, 1, s. 120-127 (7 sider).
  22. Trist, E. L., & Bamforth, K. W. (1951). Some Social and Psychological Consequences of the Longwall Method. Human Relations, 4, s. 3–38 (36 sider)
  23. Tynell, J. (2002). “Det er min egen skyld”- nyliberale styringsrationaler inden for Human Resource Management. Tidsskrift for Arbejdsliv, 5 årg, s. 7-24 (18 sider).
  24. Wisborg, S. (2004). Fra sygeplejerske til leder - At blive leder indenfor en profession. Tidsskrift for Arbejdsliv, 6(1), s. 64-76 (13 sider)
  25. Woods, S. A. & West, M. A. (2015): Introduction. I The Psychology of Work and Organizations, Cengage learning, kap. 1, s. 1-15 (15 sider).
  26. Wåhlin-Jacobsen, C.D. (2020). Open or Closed? A Social Interaction Perspective on Line Managers’ Reactions to Voice. Management Communication Quarterly, 34(1), s. 32-57 (26 sider)

 

I alt ca. 510 sider (kan ændre sig)

Sidst opdateret den 01-07-2024