2025/2026 KAN-CPSYO2003U Organisationsudvikling i praksis
English Title | |
Organisation Development |
Kursusinformation |
|
Sprog | Dansk |
Kursets ECTS | 7,5 ECTS |
Type | Obligatorisk |
Niveau | Kandidat |
Varighed | Et quarter |
Starttidspunkt | Fjerde quarter |
Tidspunkt | Skemaet bliver offentliggjort på calendar.cbs.dk |
Studienævn |
Studienævnet for Organisation, strategi, ledelse og
mennesker
|
Kursusansvarlig | |
|
|
Primære fagområder | |
|
|
Undervisningsformer | |
|
|
Sidst opdateret den 30-06-2025 |
Relevante links |
Læringsmål | ||||||||||||||||||||||||||||||
Ved eksamen skal den studerende demonstrere en
evne til at
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Prøve/delprøver | ||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Kursets indhold, forløb og pædagogik | ||||||||||||||||||||||||||||||
Organisationsudvikling i Praksis (OiP) anlægger en praktisk og interventionsorienteret vinkel på forandring i organisationer. Faget giver de studerende mulighed for at arbejde med konkrete, organisatoriske dilemmaer og udviklingsproblematikker gennem at introducere, udforske og træne rollen som proceskonsulent – en træning som både finder sted som et led i undervisningen og som konkret afprøves via fagets integrerede projekteksamen. Fagets præmis er, at forandringsprocesser kan planlægges og igangsættes, men at de samtidig rummer uforudsigelighed, konflikter og dilemmaer, som sættes i spil i organisationer, når relationer etableres og opløses.
I OiP arbejder vi med at koble teori og praksis i udforskningen af, hvordan udviklingsprocesser håndteres i organisationer. Dette undersøges og diskuteres via konkrete interventioner som kan støtte organisatoriske forandringer, og hvor de studerendes arbejde med at forstå og arbejde med rollen som proceskonsulent, står centralt. Vi anlægger en proceskonsultativ tilgang til organisationsudvikling, hvor konsulentens relation til en klientorganisation ses som dynamisk. Her arbejder konsulent og klient sammen om at identificere og planlægge en udviklingsproces som reflekterer organisationens aktuelle problematik. I undervisningen ser vi på tilrettelæggelse og gennemførsel af forskellige typer af udviklingsforløb, og på forskellige interventionsniveauer.
Teoretisk trækker faget på tre traditioner: klassisk organisationsudvikling, systemisk konsultativ tilgang og det psykodynamiske perspektiv. Ud fra disse tilgange vil konsulentens opfattelse af organisationen og egen position aldrig være fuldkommen, men udvikle sig som en del af udviklingsforløbet. Det stiller krav om en udforskende arbejdsform, som lægger op til flere analyseniveauer:
Der lægges vægt på evnen til at reflektere over egen rolle som konsulent og relationen til klientsystemet. Målet er, at den studerende introduceres til forskellige interventionsmetoder og kan reflektere over metodernes relevans og effekter i forskellige organisatoriske udviklingssammenhænge.
Eksamen: Integreret Projekt Faget udprøves som en integreret projekteksamen sammen med faget Forandringer i Organisationer (FiO), som løber parallelt med OiP i andet quarter (quarter 4) på 2. semester. I Integreret Projekt samarbejder grupper på 3-4 studerende om udviklingen af et proceskonsultativt arbejde for en konkret, selvvalgt case/klientorganisation. Projektet trækker på begge fag (pensum, perspektiver, osv.), hvor gruppen udarbejder en skriftlig projektopgave, som forsvares ved en individuel eksamen ved semestrets afslutning. Læs mere om eksamensformen i kursuskataloget og i det selvstændige dokument om Integreret Projekt på Canvas. |
||||||||||||||||||||||||||||||
Forskningsbaseret undervisning | ||||||||||||||||||||||||||||||
CBS’ uddannelser og undervisning er forskningsbaseret. På
dette fag indgår følgende typer af forskningsbaseret viden og
forskningslignende aktiviteter:
Forskningsbaseret viden
Forskningslignende aktiviteter
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Beskrivelse af undervisningsformer | ||||||||||||||||||||||||||||||
Undervisningen forløber som en kombination af
oplæg, hvor vi gennemgår centrale teoretiske begreber, og praktiske
øvelser, som giver mulighed for at omsætte pensum i praksis og
opleve interventionernes mulige dynamikker ’på egen krop’.
Hertil kommer en heldags Action Learning workshop, samt fire klyngevejledninger hvor ca. 4 grupper vejledes sammen omkring udviklingen af det integrerede projekt. I klyngevejledningen benytter vi Reflekterende Teams som pædagogisk ramme, hvor de studerende bidrager til udviklingen af hinandens projekter. Organisationsudvikling i Praksis udgør 220 arbejdstimer. |
||||||||||||||||||||||||||||||
Feedback i undervisningen | ||||||||||||||||||||||||||||||
Løbende feedback som del af den
øvelsesorienterede undervisning.
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Studenterarbejdstimer | ||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Foreløbig litteratur | ||||||||||||||||||||||||||||||
Anderson, D. (2015). Kap. 2: History of Organization Development, kap. 3: Core Values and Ethics of Organization Development og kap 5: The Organization Development Practioner and the Consulting Process. I: Organization Development, The Process of Leading Organizational Change. Thousand Oaks: Sage
Bonderup, T. N. (2012). Kap. 7: Læring og evaluering i og af projekter. I: Andersen, Henrik Schelde & Katrine Raae Søndergård (red.): Systemisk Projektledelse. København: Samfundslitteratur
Campbell, D., Draper, R., and Huffington, C. (1991). Kap 1: Basic Concepts Underlying the Systemic Approach to Organizations, kap 2: Basic Concepts Underlying Development Consultation og kap 3: Useful Ideas and Hypotheses about Organization. I: A Systemic Approach to Consultation. London: Karnac Books
Campbell, D. (2008). Kap. 4: Locating conflict in team consultations. I: Campbell, D. & Huffington, C. (Eds.): Organizations connected. Handbook of systemic consultation. London: Karnac Books
Edmondson, A. (2019). Kap. 1: The Underpinning og 2: The Paper Trail. I: The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons
Gleerup, J., og Egmose, J. (2022). Fremtidsværkstedet som metode til erkendelse og forandring: Metodologiske erfaringer med kritisk utopisk aktionsforskning. Tidsskrift for Arbejdsliv, 24(4)
Hart, S. og Bentzen, M. (2013). Kap. 3: Neuroaffektive processer i gruppedannelse og voksenliv og lederens udvikling af reflekterende mentalisering. I: Hart, S. og Hvilshøj, H. (red.): Ledelse mellem hjerne og hjerte: om mentalisering og neuroaffektivt lederskab. København: Hans Reitzels Forlag
Hirschhorn, L. (1999). The Primary Risk. Human Relations, Vol. 51 (1)
Huffington, C. (2008). Kap. 1: The system in the room: the extent to which coaching can change the organization. I: Campbell, D. & Huffington, C. (Eds.): Organizations connected. Handbook of systemic consultation. London: Karnac Books
Illeris, K. (2002). Fra erhvervsrettet uddannelse til læring i arbejdslivet. I: Udspil om læring i arbejdslivet. Frederiksberg: Roskilde Universitetsforlag
Jensen, T. B. og Mikkelsen, E. N. (2024). Positive, challenging, or impossible self-managing organizations? Exploring radical decentralization at an addiction rehabilitation center. Journal of Organization Design. https://doi.org/10.1007/s41469-024-00172-2
Lent, R. M., McCormick, M. T. and Pearce, D. S. (2005). Combining Future Search and Open Space to Address Special Situations. The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 41 (1)
Madsen, B. (2009). Gruppe- og organisationsdynamik med afsæt i Bions teoretiske univers. I: Alrø, H. og Frimann, S.: Kommunikation og Organisationsforandring. Aalborg Universitetsforlag.
Madsen, B. (2016) Kap. 3: Rammesætning og Kap. 4: Kontraktredskabet. I: Processer og procesledelse. København: Dansk Psykologisk Forlag
Moltke, H. og Molly, A. (2009). Kap 4: Coaching som det at være gamemaster. I: Systemisk Coaching. København: Dansk Psykologisk Forlag
Nielsen, K. M., Abildgaard, J. S., & Daniels, K. (2014). Putting context into organizational intervention design: Using tailored questionnaires to measure initiatives for worker well-being. Human Relations, 67(12)
Nuttman-Shwartz, O. & Shay, S. (2000). Large Group Intervention to Encourage Dialogue Between Directors and Workers in the Context of Organizational Ambiguity. Group, 24(4)
Nørregaard Rasmussen, T. (2006) Planlægningsmodeller – en støtte til og en udfordring til lærerens viden. I: Lund, J. H. og Nørregaard Rasmussen, T. (red.): Almen didaktik – i læreruddannelse og lærerarbejde. Aarhus: KvaN Forlag
Patton, M. Q. (2000). Utilization-focused evaluation. I: Stufflebeam, D. L., Madaus, G. F. and Kellaghan, T. (eds.): Evaluation Models. Kluwer Academic Publishers
Schein, E. (1999). Kap. 1: What Is Process Consultation?, kap. 2: The Psychodynamics of the Helping Relationship, kap. 3: Active Inquiry and Listening as Status Equilibrating Processes, og kap. 4: The Concept of Client. I: Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley
Stelter, R. (2012). Uddrag af kap. 3: Interventionsmetoder i Coaching og Coachingpsykologien. I Stelter, R.: Tredje generations coaching. En guide til narrativ-samskabende teori og praksis. København: Dansk Psykologisk Forlag
Tomm, K. (1988). Interventive interviewing: Part III. Intending to ask lineal, circular, strategic or reflexive questions. Family Process, 27(1)
Vince, R. (2001). Power and Emotion in Organizational Learning. Human Relations, Vol. 54(10)
Visholm, S. (2004). Kap. 2: Organisationspsykologi og psykodynamisk systemteori. I: Psykodynamisk organisationspsykologi: På arbejde under overfladen. København: Hans Reitzels Forlag |