• etablere et samarbejde og identificere en forandringsproblemstilling med en selvvalgt organisation
• designe en interventionsplan med udgangspunkt i organisationen og dens dilemmaer, og med anvendelse af begreber og teorier fra Organisationsudvikling i praksis. Planen skal specificeres ift. forberedelse, gennemførelse og opfølgning af interventionen
• diskutere relevante interventionsmetoders forudsætninger, muligheder og begrænsninger i den konkrete sammenhæng
• reflektere over og redegøre for dit arbejde med proceskonsulentrollen, herunder i forhold til indsamling og analyse af data

Organisationsudvikling i Praksis (OiP) anlægger en praktisk og interventionsorienteret vinkel på forandring i organisationer. Faget giver de studerende mulighed for at arbejde med konkrete, organisatoriske dilemmaer og udviklingsproblematikker gennem at introducere, udforske og træne rollen som proceskonsulent – en træning som både finder sted som et led i undervisningen og som konkret afprøves via fagets integrerede projekteksamen. Fagets præmis er, at forandringsprocesser kan planlægges og igangsættes, men at de samtidig rummer uforudsigelighed, konflikter og dilemmaer, som sættes i spil i organisationer, når relationer etableres og opløses.

I OiP arbejder vi med at koble teori og praksis i udforskningen af, hvordan udviklingsprocesser håndteres i organisationer. Dette undersøges og diskuteres via konkrete interventioner som kan støtte organisatoriske forandringer, og hvor de studerendes arbejde med at forstå og arbejde med rollen som proceskonsulent, står centralt. Vi anlægger en proceskonsultativ tilgang til organisationsudvikling, hvor konsulentens relation til en klientorganisation ses som dynamisk. Her arbejder konsulent og klient sammen om at identificere og planlægge en udviklingsproces som reflekterer organisationens aktuelle problematik. I undervisningen ser vi på tilrettelæggelse og gennemførsel af forskellige typer af udviklingsforløb, og på forskellige interventionsniveauer.

Teoretisk trækker faget på tre traditioner: klassisk organisationsudvikling, systemisk konsultativ tilgang og det psykodynamiske perspektiv. Ud fra disse tilgange vil konsulentens opfattelse af organisationen og egen position aldrig være fuldkommen, men udvikle sig som en del af udviklingsforløbet. Det stiller krav om en udforskende arbejdsform, som lægger op til flere analyseniveauer:

• Hvad er de organisatoriske fænomener, vi støder på og hvori består problemerne i den givne kontekst?
• Hvilken rolle spiller jeg som proceskonsulent i dette arbejde og hvordan kan rollen håndteres?
• Hvordan ændrer dynamikkerne sig i løbet af processen, og hvordan kan disse håndteres via interventioner?
• Hvordan påvirker den proceskonsultative tilgang klientorganisationens udvikling?

Der lægges vægt på evnen til at reflektere over egen rolle som konsulent og relationen til klientsystemet. Målet er, at den studerende introduceres til forskellige interventionsmetoder og kan reflektere over metodernes relevans og effekter i forskellige organisatoriske udviklingssammenhænge.

Eksamen: Integreret Projekt

Faget udprøves som en integreret projekteksamen sammen med faget Forandringer i Organisationer (FiO), som løber parallelt med OiP i andet quarter (quarter 4) på 2. semester. I Integreret Projekt samarbejder grupper på 3-4 studerende om udviklingen af et proceskonsultativt arbejde for en konkret, selvvalgt case/klientorganisation. Projektet trækker på begge fag (pensum, perspektiver, osv.), hvor gruppen udarbejder en skriftlig projektopgave, som forsvares ved en individuel eksamen ved semestrets afslutning. Læs mere om eksamensformen i kursuskataloget og i det selvstændige dokument om Integreret Projekt på Canvas.

• Klassisk og grundlæggende teori
• Ny teori
• Metodologi

• Udvikling af forskningsspørgsmål
• Dataindsamling
• Analyse
• Diskussion, kritisk refleksion, modelarbejde

Anderson, D. (2015). Kap. 2: History of Organization Development, kap. 3: Core Values and Ethics of Organization Development og kap 5: The Organization Development Practioner and the Consulting Process. I: Organization Development, The Process of Leading Organizational Change. Thousand Oaks: Sage

Bonderup, T. N. (2012). Kap. 7: Læring og evaluering i og af projekter. I: Andersen, Henrik Schelde & Katrine Raae Søndergård (red.): Systemisk Projektledelse. København: Samfundslitteratur

Campbell, D., Draper, R., and Huffington, C. (1991). Kap 1: Basic Concepts Underlying the Systemic Approach to Organizations, kap 2: Basic Concepts Underlying Development Consultation og kap 3: Useful Ideas and Hypotheses about Organization. I: A Systemic Approach to Consultation. London: Karnac Books

Campbell, D. (2008). Kap. 4: Locating conflict in team consultations. I: Campbell, D. & Huffington, C. (Eds.): Organizations connected. Handbook of systemic consultation. London: Karnac Books

Edmondson, A. (2019). Kap. 1: The Underpinning og 2: The Paper Trail. I: The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons

Gleerup, J., og Egmose, J. (2022). Fremtidsværkstedet som metode til erkendelse og forandring: Metodologiske erfaringer med kritisk utopisk aktionsforskning. Tidsskrift for Arbejdsliv, 24(4)

Hart, S. og Bentzen, M. (2013). Kap. 3: Neuroaffektive processer i gruppedannelse og voksenliv og lederens udvikling af reflekterende mentalisering. I: Hart, S. og Hvilshøj, H. (red.): Ledelse mellem hjerne og hjerte: om mentalisering og neuroaffektivt lederskab. København: Hans Reitzels Forlag

Hirschhorn, L. (1999). The Primary Risk. Human Relations, Vol. 51 (1)

Huffington, C. (2008). Kap. 1: The system in the room: the extent to which coaching can change the organization. I: Campbell, D. & Huffington, C. (Eds.): Organizations connected. Handbook of systemic consultation. London: Karnac Books

Illeris, K. (2002). Fra erhvervsrettet uddannelse til læring i arbejdslivet. I: Udspil om læring i arbejdslivet. Frederiksberg: Roskilde Universitetsforlag

Jensen, T. B. og Mikkelsen, E. N. (2024). Positive, challenging, or impossible self-managing organizations? Exploring radical decentralization at an addiction rehabilitation center. Journal of Organization Design. https:/​/​doi.org/​10.1007/​s41469-024-00172-2

Lent, R. M., McCormick, M. T. and Pearce, D. S. (2005). Combining Future Search and Open Space to Address Special Situations. The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 41 (1)

Madsen, B. (2009). Gruppe- og organisationsdynamik med afsæt i Bions teoretiske univers. I: Alrø, H. og Frimann, S.: Kommunikation og Organisationsforandring. Aalborg Universitetsforlag.

Madsen, B. (2016) Kap. 3: Rammesætning og Kap. 4: Kontraktredskabet. I: Processer og procesledelse. København: Dansk Psykologisk Forlag

Moltke, H. og Molly, A. (2009). Kap 4: Coaching som det at være gamemaster. I: Systemisk Coaching. København: Dansk Psykologisk Forlag

Nielsen, K. M., Abildgaard, J. S., & Daniels, K. (2014). Putting context into organizational intervention design: Using tailored questionnaires to measure initiatives for worker well-being. Human Relations, 67(12)

Nuttman-Shwartz, O. & Shay, S. (2000). Large Group Intervention to Encourage Dialogue Between Directors and Workers in the Context of Organizational Ambiguity. Group, 24(4)

Nørregaard Rasmussen, T. (2006) Planlægningsmodeller – en støtte til og en udfordring til lærerens viden. I: Lund, J. H. og Nørregaard Rasmussen, T. (red.): Almen didaktik – i læreruddannelse og lærerarbejde. Aarhus: KvaN Forlag

Patton, M. Q. (2000). Utilization-focused evaluation. I: Stufflebeam, D. L., Madaus, G. F. and Kellaghan, T. (eds.): Evaluation Models. Kluwer Academic Publishers

Schein, E. (1999). Kap. 1: What Is Process Consultation?, kap. 2: The Psychodynamics of the Helping Relationship, kap. 3: Active Inquiry and Listening as Status Equilibrating Processes, og kap. 4: The Concept of Client. I: Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley

Stelter, R. (2012). Uddrag af kap. 3: Interventionsmetoder i Coaching og Coachingpsykologien. I Stelter, R.: Tredje generations coaching. En guide til narrativ-samskabende teori og praksis. København: Dansk Psykologisk Forlag

Tomm, K. (1988). Interventive interviewing: Part III. Intending to ask lineal, circular, strategic or reflexive questions. Family Process, 27(1)

Vince, R. (2001). Power and Emotion in Organizational Learning. Human Relations, Vol. 54(10)

Visholm, S. (2004). Kap. 2: Organisationspsykologi og psykodynamisk systemteori. I: Psykodynamisk organisationspsykologi: På arbejde under overfladen. København: Hans Reitzels Forlag