• Identificere en relevant problemformulering.
• Anvende teori til at analysere problemformuleringen.
• Gennemføre en præcis og velafgrænset analyse.
• Reflektere over begrænsningerne i de valgte teorier og analysen.
• Give konkrete anvisninger til, hvorfor og hvordan ledelsen kan håndtere udfordringerne i problemformuleringen.
• Formidle opgaven i et tilgængeligt, præcist og korrekt sprog.

De unge har jo ret. Fremtiden er deres. Men alder synes nu alligevel ikke altid at favorisere de unge – eller for den sags skyld de gamle. På de fleste arbejdspladser er der i dag mange forskellige aldergrupper, hvilke både understøtter og udfordrer ledelse, samarbejde og trivsel. Eksempelvis kan ældre ansatte have det svært med at spørge yngre ansatte til råds, da der eksisterer hvad der kaldes aldersnormer, der understreger at det netop er de ældre ansatte som har erfaringen, og at det derfor er de yngre ansatte som bør spørge de ældre ansatte til råds. Derudover kan yngre ansatte stereotypiseres som curlingbørn og skærmtrolde, der ikke orker at yde bare en nogenlunde arbejdsindsats, og ældre ansatte kan ligeledes stereotypiseres som et stenalderfolk, der er fuldstændig teknologisk inkompetente. Dermed udfordrer alder – og især forskellige aldersgrupper – organisering og ledelse af arbejdslivet, og i faget udforsker vi de muligheder, mangler og myter der findes om ledelse, samarbejde og trivsel på tværs af alder - herunder om aldersgrupper faktisk har forskellige forventninger, krav og ønsker til arbejdspladser. Og vi analyserer, hvordan arbejdspladser bedst muligt leder og organiserer indenfor og på tværs af alder.

Faget baserer sig på forskningen indenfor området, og på besøg af – eller hos – arbejdspladser, som præsenterer og inviterer til diskussion af muligheder og udfordringer ved ledelse og organisering af alder.

Faget består af tre temaer:

• Opdelinger: Generationer, livsfaser og alder. Det første tema fokuserer på, hvordan vi – også når det kommer til alder – knytter forskellige forestillinger til, hvordan mennesker opfører sig – og herunder hvad der motiverer forskellige aldergrupper, hvilken adfærd de har og hvilke forestillinger de har om arbejdslivet.
• Samarbejde og synergi. Det andet temaer fokuserer på de muligheder og mangler der kan opstå når forskellige aldersgrupper i arbejdslivet skal arbejde sammen. Det handler bl.a. om, hvordan forestillinger om andre aldersgrupper kan blokere for samarbejde, men også om hvordan forskellige kompetencer på tværs af aldersgrupper kan bidrage til synergier.
• Ledelse af og på tværs af alder. Det tredje tema analyserer, hvordan og hvorfor der bedst muligt ledes indenfor og på tværs af aldersgrupper. Der analyseres bl.a. hvilke forventninger – og måske endda forskellige forventninger – aldersgrupper har til, hvordan der bedrives ledelse.

Centralt i faget står den forskningsbaserede forståelse af alder i arbejde, og hvordan denne forskning kan bidrage til en bedre forklaring og forståelse af, hvordan arbejdspladser bedst muligt organiserer og leder indenfor og på tværs af aldersgrupper.

• Ny teori
• Undervisers egen forskning

• Analyse
• Diskussion, kritisk refleksion, modelarbejde

Fagets pensum består af akademiske artikler, der er tilgængelige via CBS Library Den foreløbige pensumliste er:

• Gioia, D.A. og H.P. Sims (1986). Cognition-behavior connections: Attribution and verbal behavior in leader-subordinate interactions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 37 (2): 197-229.
• Joshi, A., Dencker, J.C., Franz, G. og Martocchio, J.J. (2010). Unpacking generational identities in organizations. Academy of Management Review, 35(3): 392-414.
• Laguerre, R. A., & Barnes-Farrell, J. L. (2024). Bringing self-determination theory to the forefront: Examining how human resource practices motivate employees of all ages to succeed. Journal of Business and Psychology. Advance online publication.
• Lyons, S.T. og Schweitzer, L. (2017). A qualitative exploration of generational identity: Making sense of young and old in the context of today’s workplace. Work, Aging and Retirement, 3(2): 209-224.
• Parker, S.K. og Axtell, C.M. (2001). Seeing another viewpoint: Antecedents and outcomes of employee perspective taking. Academy of Management Journal, 44(6): 1085-1100.
• Pfrombeck, J., Burmeister, A. og Grote, G. (2024). Older workers’ knowledge seeking from younger coworkers: Disentangling countervailing pathways to successful aging at work. Journal of Organizational Behavior, 45(1): 1-20.
• Rudolph, C.W., Rauvola, R.S., Costanza, D.P. og Zacher, H. (2021). Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice paving new paths forward. Journal of Business and Psychology, 36: 945-967.
• Schröder, M. (2024). Work motivation is not generational but depends on age and period. Journal of Business and Psychology, 39: 897-908.
• Twenge, J.M., Campbell, S.M., Hoffman, B.J. og Lance, C.E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5): 1117-1142.
• Urick, M.J., Hollensbe, E.C., Masterson, S.S og Lyons, S.T. (2017). Understanding and managing intergenerational conflict: An examination of influences and strategies. Work, Aging and Retirement, 3(2): 166-185.
• Wade-Benzoni, K.A. (2002). A golden rule over time: Reciprocity in intergenerational allocation decisions. Academy of Management Journal, 45(5): 1011-1028.