• Selvstændigt udvælge, argumentere for udvælgelsen, præsentere, diskutere og sammenligne teorier som er relevante til analyse af organisationers arbejde med videndeling.
• Selvstændigt analysere og diskutere hvad der både teoretisk og praktisk er de væsentligste udfordringer for videndeling i organisationer.
• Selvstændigt give anvisninger til hvordan organisationer kan arbejde med videndeling, og både teoretisk og praktisk diskutere fordele og ulemper ved dette arbejde med videndeling.
• Klart formidle og argumentere for både analysen af videndeling, og anbefalingerne til hvordan organisationer arbejder med videndeling.

Når viden er en vigtig organisatorisk ressource, må organisationen ikke alene sikre skabelse og fastholdelse af viden, men også udnyttelse af viden. Videndeling handler om at blive bedre til at udnytte den viden, der allerede eksisterer. Selvom det måske lyder nok så enkelt og rigtigt, så har de fleste organisationer store problemer med videndeling. Formålet med faget er at give en grundlæggende forståelse for, hvilke problemer videndeling rummer, hvorledes disse problemer kan reduceres, og hvordan videndeling kan praktiseres.
 

Det problematiske ved videndeling er bl.a., at individer ikke altid ønsker at dele viden, og at individer ikke altid har mulighed for at dele viden. Mange ved måske heller ikke, at den viden, de besidder, er nødvendig at dele med andre. Derudover kan det, der deles – altså viden - ofte antage forskellige former, som kan gøre det mere eller mindre umuligt at dele. Eksempelvis tales der om den tavse viden, som åbenbart er afgørende for organisationers overlevelsesevne, men som til gengæld er noget mere problematisk at dele end den mere synlige og nedskrevne form for viden. Problemerne ved videndeling kan tematiseres i forhold til individer, strukturer og viden, og sammen med en introduktion til begrebet videndeling og en analyse og diskussion af hvordan videndeling kan praktiseres, udgør de fagets centrale temaer.
 

Faget består således af fem dele:

1. Introduktion: Hvad er videndeling, og hvordan kan det betragtes i en organisatorisk sammenhæng?
    
2. Individer: Hvordan kan det være, at individer ikke altid deler viden – eller også deler de måske altid viden. I nogle sammenhænge er individer overbeviste om, at viden er magt, og at viden derfor ikke deles - andre perspektiver tillægger individer nærmest altruistiske motiver, og problemerne med videndeling reduceres dermed i nogen grad. Centrale begreber i denne del er magt, motivation, kultur, tillid, sociale relationer og altruisme.
    
3. Struktur: Hvilke rammer som eksempelvis den tid der stilles til rådighed, eller de fysiske rammer organisationen befinder sig i – er de bedste for videndeling, således at individet både har mulighed for at finde ud af, hvem der ved hvad og også har mulighed for at få fat i den værdifulde viden. Centrale begreber er netværk, kontorlandskaber, distancearbejde og tid.
    
4. Viden: Hvilken viden er det egentlig, som skal deles, og hvordan – samt hvor – identificeres denne viden? I forbindelse med videndeling tales der ofte om ”best practices” som den viden, der for alt i verden skal deles. Men videndeling handler også om at dele viden om kunder, viden om igangværende aktiviteter og viden om hvem, der ved hvad. Dette kompliceres så yderligere af, at viden kan have forskellige former som fx tavs viden eller eksplicit viden. Centrale begreber i denne del er ”best practices”, benchmarking, værdifuld viden og tavs viden.
    
5. Praktisering af viden: Hvordan kommer organisationer så i gang – eller videre – med videndeling? Der præsenteres og diskuteres en række metoder til videndeling, som fx kontorlandskaber, teknologiske løsninger, møder, følordninger og personale rokeringer.

Fagets udvikling af personlige kompetencer:

Den studerende udvikler evnen til teoretisk at reflektere over og forstå et felt, og efterfølgende også anvende denne forståelse til at udvikle anvisninger for hvordan der i praksis kan arbejdes med feltet.

Foreløbig litteratur:

Grundbog

Christensen, Peter Holdt (2010). Mere videndeling. København: Hans Reitzels Forlag.

Derudover følgende (foreløbige) artikler der elektronisk kan hentes via CBS Bibliotek:

• Bordia, P., B.E. Irmer og D. Abusah (2006). Differences in sharing knowledge interpersonally and via databases: The role of evaluation apprehension and perceived benefits. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15 (3): 262-280.
• Borgatti, S. P. og R. Cross (2003). A relational view of information seeking and learning in social networks. Management Science, 49 (4): 432-445.
• Cabrera, Á. og E.F. Cabrera (2002). Knowledge-sharing dilemmas. Organization Studies, 23 (5): 687-710.
• Casciaro, T. og M.S. Lobo (2005). Competent jerks, lovable fools, and the formation of social networks. Harvard Business Review, June: 92-99.
• De Long, D.W. og L. Fahey (2000). Diagnosing cultural barriers to knowledge management. Academy of Management Executive, 14 (4): 113-127.
• Fayard, A.-L. og J. Weeks (2011). Who moved my cube? Harvard Business Review, July-August: 102-110.
• Golden, T.D. og S. Raghuram (2010). Teleworker knowledge sharing and the role of altered relational and technological interactions. Journal of Organizational Behavior, 31: 1061-1085.
• Hansen, M.T., N. Nohria og T. Tierney (1999). What’s your strategy for managing knowledge? Harvard Business Review, March-April: 106-116.
• Reagans, R. (2011). Close encounters: Analyzing how social similarity and propinquity contribute to strong network connections. Organization Science, 22 (4): 835-849.
• Ryan, R.M. og E.L. Deci (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55 (1): 68-78.
• Tortoriello, M., R. Reagans og B. McEvily (2012). Bridging the knowledge gap: The influence of strong ties, network cohesion, and network range on the transfer of knowledge between organizational units. Organization Science, 23 (4): 1024-1039.
• Wang, S., R.A. Noe og Z.-M. Wang (2014). Motivating knowledge sharing in knowledge management systems: A quasi-field experiment. Journal of Management, 40 (4): 978-1009.
• Williams, K. D., S. A. Nida, L. D. Baca og Bibb Latané (1989). Social loafing and swimming: Effect of identifiability on individual and relay performance of intercollegiate swimmers. Basic and Applied Social Psychology, 10 (1): 73-81.